Foto: ERA

Svenska kraftnät framgångsrikt i att förbättra jämställdheten

Tidningen ERA (Energinyheter) har skrivit ett stort reportage om Svenska kraftnäts ambitiösa och långsiktiga arbete för en ännu mer jämställd arbetsplats. Nedan kan du läsa artikeln i sin helhet.

Svenska kraftnät bestämde sig för tio år sedan att aktivt arbeta för att etablera en mer jämställd arbetsplats. I dag är det en medveten myndighet som har kommit en bra bit på väg.

– Vi var övertygade om att vi då bättre skulle lösa vårt viktiga samhällsuppdrag och våra utmaningar kring den kraftigt ökade investeringstakten. Vi behövde verkligen tillföra kompetens till verksamheten, säger Claes Vallin, HR-chef på Svenska kraftnät.

Foto: ERA

Nästan vart vi än vänder oss så är majoriteten män. Det är så energibranschen ser ut. Risken att branschen på det här sättet missar kompetens är inringat som ett problem. Satsningar görs och Svenska kraftnät lyfts ofta fram som ett bra exempel på hur det går att ta tag i problemet och också nå resultat. På tio år har Svk gått från 26 procent kvinnor till 36 procent. Och på samma tid har de kvinnliga cheferna blivit betydligt fler: från två kvinnliga chefer totalt till 49 procent av alla chefer.

Vad är då framgångsreceptet?

Claes Vallins svar är att det handlar om att arbeta brett med flera olika pusselbitar. Du måste skapa en organisation som är attraktiv på många olika sätt, annars lyckas du ändå inte åstadkomma en jämställd arbetsplats.

– Man måste tänka på allt, säger Claes Vallin.

Och det har han också gjort. Han kom till Svenska kraftnät från it-branschen 2002. Kontrasterna var påtagliga och när förändringsarbetet påbörjades några år senare, samtidigt som Svenska kraftnät stod inför stora rekryteringsbehov, fanns det flera saker att ta tag i. Det började med att bredda perspektivet.

– Vi hade tidigare jobbat ganska snävt i våra rekryteringar och i stor utsträckning vänt oss till enbart energibranschen när vi behövde kompetens och då föll valet ofta på en man, mycket för att det var män som arbetade inom energibranschen. Men det finns bra folk överallt, vi behövde förutom ingenjörer inom elkraftsområdet även it-kompetens, lantmätare och projektledare för att nämna några grupper, och den kompetensen finns ju även utanför branschen,

Den breddade rekryteringsbasen kompletterades med att Svenska kraftnät utvecklade sitt traineeprogram för att tydligt attrahera unga talanger.

Men rekryteringsmetoden är bara en del av Svenska kraftnäts förändring.

– Ett annat led i det strategiska arbetet för jämställdhet var att nå fler unga, potentiella medarbetare. Vi inledde ett arbete riktat mot högskolor för att berätta om Svenska kraftnät, om vår roll och vad det innebar att arbeta hos oss. Vi har också arbetat för att tydliggöra och synliggöra Svenska kraftnät externt genom andra kanaler, säger Claes Vallin.

Kulturen är nyckeln till att lyckas

Vid förändringar är kulturen på arbetsplatsen en av nycklarna till att lyckas. Det har det också varit på Svenska kraftnät. Claes Vallin berättar att det i grunden har funnits en kultur som har varit vänlig och där kompetens respekteras. Utifrån denna har man sedan byggt vidare. Ett värderingsarbete har gjorts och man har också tillfört kompetensväxling mellan äldre och yngre, infört förändringar för att det ska vara föräldravänligt, som till exempel att möten läggs mellan klockan nio och tre för att underlätta för småbarnsföräldrar.

– När man bygger kulturen måste ledningen gå i bräschen och vara tydlig med att ingen diskriminering eller åtskillnad är acceptabel. Det får inte finnas en skillnad mellan vad vi säger att vi gör och vad vi faktiskt gör. Och det tycker jag att vi har lyckats bra med.

Svenska kraftnäts förändringsresa har också inneburit en flytt. Claes Vallin var inte nöjd med det som Råcksta i Vällingby erbjöd och var en av de drivande bakom flytten till nya och moderna lokaler i Sundbyberg.

– Jag tror faktiskt inte att man kan rekrytera folk när man sitter i oändliga korridorer där man inte ser några medarbetare överhuvudtaget. Min idé var att våra nya medarbetare vill jobba på en arbetsplats som är öppen, modern och kommunikativ. Kommunikation och samarbete är en ju viktig komponent i vår kultur, men även för det arbete som behövdes när vi stod inför enorma infrastruktursatsningar i vårt elstamnät. Vi behövde lokaler som möjliggjorde detta.

Vad blir den faktiska vinsten för Svenska kraftnät att jämställdheten stärks?

– Vänd på frågan, vad är riskerna med att inte ha jämställdhet? Jag tror att stor likformighet kan leda till minskad öppenhet för nya idéer och tankar. Med jämställdhet tror jag att vi har fått en bättre bredd och att vi ökat vår förmåga att lösa vårt uppdrag på bästa sätt. Jag kan inte bevisa det, men jag tror det. Det hade säkert gått att utföra vårt jobb ändå, men ska man få rätt kompetens tror jag att man måste attrahera äldre och yngre, män och kvinnor samt personer med olika bakgrund, säger Claes Vallin och poängterar långsiktigheten och helheten när du vill förändra:

– Långsiktigheten är viktig, det tar minst tio år att få till en verklig förändring. Och jämställdhet är inte bara en viktning av andel kvinnor och män på ledande positioner utan är ett arbete som måste genomsyra hela verksamheten.

DANIEL LÖFSTEDT, ERA

Granskad